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    • 2018.03.02 Friday
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    就業規則の無料診断

     社会保険労務士の後藤です。


    自分の会社の就業規則を一度見てほしいとのお問い合わせをいただきました。


    平成9年に作成してから一度も修正変更をしていないとの事でした。


    やはり最近の法律改正が行われた部分への対応はされていませんでした。


    就業規則は会社と従業員との約束です。


    就業規則で決めた事は、会社の守るべきルールになります。


    実際の会社のルールと違う就業規則を作ってしまい困ってしまうケースもあります。


    法律は時代と共に変わっていくものです。


    そして働くルールも時代と共に少しづつ変わっていくのではないでしょうか。


    ご自分の会社の就業規則を一度ご覧になってください。


    随分前に作ったきり見たことが無いという経営者様は一度ご相談ください。


    ごとう事務所では、就業規則の無料診断を行っております。


    御社の就業規則を無料で診断いたします。


    お気軽にお問い合わせください。





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      就業規則を作るといくらかかりますか?

      Q.就業規則を作るといくらかかりますか?

      A.就業規則本体の場合100,000円(税別)を報酬としていただいています。
      高いとお感じの方もいらっしゃるかもしれませんが、この100,000円(税別)の中には
      ● 作成前の打合せ(完成までの進行工程、スケジュールの確認)
      ● 就業規則作成(段階的に打ち合わせ、修正点の確認)  
      ● 旧規定との対比、修正点の説明
      ● 新規定の説明     
      ● 意見書の作成(従業員代表の意見聴取)  
      ● 労働基準監督署への届出
      といったものが全て含まれますし、出来上がる就業規則は御社のために作られた世界に一つだけのオリジナルの就業規則です。

      完成までは通常3ヵ月程度の期間をいただき、段階的に打ち合わせを行いながら、少しずつ新しい就業規則を作っていきます。


      会社を守るため、労務トラブルを未然に防ぐ「リスク回避型就業規則」をお作りします。
      就業規則についてのご質問・お問い合わせはお気軽にこちらまで。

      Tel:0586-64-9086(AM9:00〜PM18:00 月〜金)  後藤まで
      Fax:0586-64-9087(365日 24時間 受付中)
      E-mail:info@mail.sr-goto.com(365日 24時間 受付中)

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        ひな形就業規則の危険性

        就業規則は会社が作成し、その内容を労働者に周知した場合、「労働契約」になります。
        これは2008年3月に施行された労働契約法第7条の中で、「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件を定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」とはっきりと書かれています。

        労働契約であるからには、その内容を履行しなくてはならい「義務」が発生するわけです。
        たとえ就業規則の内容が、会社の実情に合っていなくても労働契約であるからには会社は守らなくてはならないのです。

        つまり就業規則を作るということは、会社と従業員が労働契約を締結したことと同じ意味であり、両者がこれを守る義務を負っていることになります。
        しかしながら実際の中小企業では、行政が出している就業規則や、インターネットからダウンロードした就業規則のひな形に、会社の名前を入れただけのものを使っているところも少なくありません。
        これには色々な危険性が隠されています。

        行政が発行している就業規則は法律を守らせることが目的になっていて、業務上起こるトラブルに対応できる内容になっていません。
        また法令で定めのある事項は、たとえ就業規則でどのように決めても、法令の定めに従わなくてはならないのですから、むしろ就業規則で重要になるのは、法律で定められていない部分をどうするのかということなのです。

        法律という判断基準がないからこそ、会社独自のルールを定めておく必要があるのではないでしょうか。ひな形就業規則では、法律に定めのない事項はほとんど触れられていません。これでは実際にトラブルが起こった場合に就業規則を判断材料にすることができません。

        またインターネットからダウンロードした就業規則は、古くて現在の法律に合わないものだったり、規定があいまいな内容なため、多くの誤解を招く結果になってしまいます。

        就業規則の内容を一方的に労働者の不利益になるように変更することはできません。
        安易にひな形就業規則を作ってしまうと変更したくても簡単には変更できなくなってしまうのです。

        ごとう事務所では、会社オリジナルのリスク回避型就業規則をお作りいたします。自社にぴったり合った就業規則なら、無用なトラブルから会社を守る事が出来ます。
        就業規則に関してご質問のある方はどんな内容でも結構です。お気軽にお問い合わせください。


        Tel:0586-64-9086(AM9:00〜PM18:00 月〜金)  後藤まで
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          就業規則をつくる意味

          今日は、名古屋プロゼミ5期の第二回目の講義でした。
          講師は、下田直人先生。就業規則関連で何冊も本を出版されている就業規則コンサルのプロです。

          下田先生から就業規則をつくる本当の意味を教えていただきました。
          ただ法律に違反しない就業規則をつくるだけではなく、会社をどのようにしていきたいのか、そのためにどんな規定を作って、法律と就業規則の関係をうまくまとめるのかが大事だと教えていただきました。

          ・社長の思いを反映させる
          ・従業員が働きやすくなる
          ・いざという時に会社を守る

          この視点で就業規則を作ることが一番大切なのだと思います。

          顧問先の社長様に早速教えてあげたくなるようなお話をたくさんお話していただき非常に参考になりました。
          顧問先の就業規則をさっそく見直していきたいと思います!


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            就業規則の不利益変更について

            会社を新たに創業し、新しく就業規則を作る場合は、法律に違反しない限り、会社側の判断で自由に就業規則を作ることができます。

            しかし、いったん就業規則を作ってしまうと、会社側も労働者側も現在ある就業規則に拘束されることになるため、就業規則を変更する場合には注意が必要になります。

            現在の就業規則に定められている労働条件を上回るような変更の場合は問題ありませんが、逆に労働条件を引き下げるような、不利益変更を行うにはその変更に合理的な理由がなければできないとされているからです。

            合理性があるか、ないかについては、以下のような基準から総合的に判断されることになっています。(特に、賃金や退職金などの労働者にとって重要な権利については、「高度の必要性」が要求されます。)

            ?使用者側の変更の必要性の内容・程度
            ?就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
            ?変更後の就業規則の内容自体の相当性
            ?代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
            ?労働組合等との交渉の経緯
            ?他の労働組合または他の従業員の対応
            ?同種事項に関する我が国社会における一般的状況

            ちなみに、たとえ不利益変更であっても、個々の労働者から同意を取り付けることができれば、不利益変更の問題は生じません。

            以上の事柄については、労働契約法でも次のように規定されています。

            (就業規則による労働契約の内容の変更)
            第9条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

            第10条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。


            (昭和63.2.16 大曲農協事件)
            特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受任させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容である場合において、その効力を生ずるものというべきである。


            このような裁判の判例も出されており、就業規則を安易に決めてしまうのはとてもリスクがある行為だと思います。
            インターネットからダウンロードした就業規則のひな形に、会社の名前だけ入れた就業規則や、別の会社の就業規則のデータの賃金や、労働時間の部分だけを、自分の会社に合うように変更しただけの就業規則では、自分の会社に合った労働条件を表す就業規則を作ることは絶対にできません。

            就業規則は、会社と労働者の間のルールを定めるとても大切なものです。
            作った就業規則に自らが拘束されることを考えると、その内容は会社ごとに異なるのが当然ですし、その表現方法にまで気を配る必要があります。

            ごとう事務所では、就業規則に関する質問にお答えいたします。どんな些細な質問でもかまいません。お気軽にお問い合わせください。


            Tel:0586-64-9086(AM9:00〜PM18:00 月〜金)  後藤まで
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              就業規則の周知

              就業規則の周知


              就業規則を周知する方法については、次の方法によることとされています。(労働基準法106条;労基法施行規則52条の2)

              ?常に各作業場の見やすい場所に掲示、または備え付ける。
              ?各労働者に書面で交付する。
              ?磁気テープ、磁気ディスクなどに記録し、各作業場に労働者がいつでも確認できる機器を設置する。

              上記のような形で周知していた場合は、労働者が実際に就業規則が存在することや就業規則の内容を知っていたかどうかにかかわらず、「周知させていた」と考えられるのです。

              就業規則が効力を発生する時期については、労働者に周知した日や就業規則の施行日などから判断することとなりますが、施行期日をさかのぼって定めることは、認められません。
              ただし、労働者側に有利な取り扱いとなる規定については、さかのぼって適用することも認められるとされています。

              労働基準監督署への就業規則の届出ですが、就業規則本体、すべての別規則、労働者代表の意見書をそろえて提出します。変更したときも代表者の意見書を添えて提出することが必要です。

              届出が終わったら、つぎは就業規則を社員に周知させなければなりません。初めに書いたとおり法令で周知する方法が決まっていて、就業規則を見やすい場所に掲示したり、備え付けたり、そのままコピーを社員に配布したり、コンピューターでいつでも閲覧できる状態にしておかなければなりません。

              よく金庫に就業規則をしまいこんでいる社長がみえますが、それでは意味がありませんので、必ず社員に就業規則の周知をするようにしてください。

              ごとう事務所では、就業規則の作成から、社員さんへの説明会、就業規則の運用指導までトータルでサポートいたします。ご質問などお気軽にお問い合わせください。

              Tel:0586-64-9086(AM9:00〜PM18:00 月〜金)  後藤まで
              Fax:0586-64-9087(365日 24時間 受付中)
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                就業規則の届出について

                事業主は、就業規則を作る場合または就業規則の変更を行う場合は、自らの会社に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合の意見を聴き、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴き、意見の内容を記載した書面を添えて労働基準監督署に届け出なければなりません。(労基法90条)


                就業規則の届出ですが、就業規則本体、すべての別規則、意見書をそろえて届出します。変更したときも代表者の意見書を添付して届出することが必要です。

                書類が全てそろったら、労働基準監督署に行きます。労働基準監督署では法令に違反するところはないか? チェックが行われる場合があります。

                もしチェックを受けて法令に違反する箇所がある場合は、修正するように指導を受けます。その時には全ての法令違反をチェックしてもらい、再度出直しましょう。もし違反がなくOKならば、労働基準監督署の受領印がもらえます。このときのために書類は2部用意しておくほうが良いでしょう。1部は労働基準監督署で保管されます。残りの1部に受領印をもらって会社の控えとします。
                この控えは会社で大切に保管して下さい。労働基準監督署の立入調査が入った時に就業規則を見せるように言われることがあります。そのとき必要になるからです。万が一、従業員との間で労働争議や裁判沙汰になったときにもこの就業規則でどのように記載されているかが問題になります。

                届出が終わったら、つぎは就業規則を社員に周知させなければなりません。これも法律で決まっていることで、就業規則を見やすい場所に掲示したり、備え付けたり、そのままコピーを従業員に配布したり、コンピュータでいつでも閲覧できる状態にしておくなどしなければなりません。
                周知については次回に詳しく書きます。


                ここで言う、「意見を聴く」とは、あらかじめ労働者側に就業規則の内容を説明してそれに対して意見を聴くということを指し、必ずしも同意や賛成を得るところまで要求しているものではありません。

                また、過半数で組織する労働組合がない場合の過半数代表者については、次のいずれにも該当する者である必要があります。(労基法施行規則6条の2)
                ?労基法41条2号の監督または管理の地位にある者でないこと。
                ?労使協定の締結などを行う者を選出することを明確にして実施される投票、挙手などの方法により選出された者であること。
                この2点を満たすものを、事業主の指名ではなく、挙手や投票、話し合いなどによって選ぶ必要があります。

                ごとう事務所では、スムーズに就業規則の届出を行うことができるように全力でサポートいたします。就業規則に関してお悩みがございましたらお気軽にご相談ください。


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                  会社に合った就業規則

                  現在会社にある就業規則は会社のルールをうまく表せていますか?

                  《こんな会社は特に要注意!》

                  ●今使っている就業規則はインターネットからダウンロードしたものをベースに部分修正したものである。
                  ●知り合いの会社の就業規則をもらってきて、部分修正したものである。
                  ●就業規則と名の付くものが「とりあえずあればいい」と考えている。

                  そんな考えで作った就業規則が会社の足をひっぱることがあります!

                  「就業規則がないといけないからとりあえず作った」という会社に多いケースが、“インターネットや知り合いからベースになるものを入手して、部分的に自分の会社用に修正する”という対応。

                  確かに、一定の人数以上(常時10人以上)になったら就業規則が必要なのは間違いありませんが、ここに落とし穴があります。


                  法律で決められている→とりあえず準備して届け出→あとはそのままほったらかし

                  このパターンは非常に危険です。


                  とりあえず届出した就業規則とはいえ、その届け出された就業規則はあなたの会社のルールなのです。

                  その就業規則の中身があなたの会社の現状に合っていない場合と自分で作った就業規則が自分の首を締めることになりかねません。



                  すべての会社に通じる就業規則なんて存在するのでしょうか?

                  勤務時間や休日、賃金のところだけ修正して、それ以外全て同じなんてことはありません。

                  修正した部分より、むしろそのまま使ってしまっている部分のほうが会社にとって不利益をもたらすかもしれないのです。

                  同じ会社であっても、時が流れれば会社のルールも変わっていきますよね?

                  実情に合っていない就業規則は、自ら仕掛けた落とし穴のようなものです。

                  最新の法律を踏まえたうえで、あなたの会社に合わせて作られた就業規則で会社を運営していただくことが、無用な労働トラブルを防ぐうえで最低限必要なことです。

                  ごとう事務所では、リスクを回避する就業規則をご提案させていただきます。
                  どんなお悩みでも結構です、お気軽にお問い合わせください。

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                    就業規則で定めるべき内容とは

                    ●就業規則の作成義務


                    常時10人以上の労働者を使用する使用者は必ず就業規則を作成しなければなりません。


                    労働基準法第89条は、「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届けなければならない」と規定し、各事項について変更した場合にも、行政官庁に届け出を義務づけています。

                    このように、パートタイマーやアルバイトなども含め常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければなりません。

                    一方、規模10人未満の事業場には就業規則は課せられていないことになりますが、零細企業であっても労働条件を明示する義務があることは規模10人以上の場合と同様です。規模10人未満の事業場であっても、就業規則を作成しておくことが望ましいと言えます。もっとも、それを行政官庁に届け出る必要はありません。


                    ●絶対的必要記載事項


                    就業規則には、労働基準法第89条に掲げられていますように、記載しなければならない事項があります。しかし、これらの中でも、労働契約の基礎となるような大切な事項については、労働者の生活に直接影響を与えることになりますので、必ず就業規則に記載しなければなりません。
                    この必ず記載しなければならない事項を「絶対的必要記載事項」といいます。

                    1.始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

                    2.賃金(臨時の賃金等を除く。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

                    3.退職に関する事項(解雇の事由を含む。)


                    ●相対的必要記載事項


                    就業規則には、絶対的必要記載事項のほかに、実際にその事業場で定められている、あるいは採用されている制度などがあれば、これも必ず記載しなければなりません。
                    これを「相対的必要記載事項」といいます。

                    1.退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

                    2.臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

                    3.労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

                    4.安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

                    5.職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

                    6.災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

                    7.表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

                    8.前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項


                    ●任意記載事項


                    記載するかどうかは、任意とされる事項

                    1.服務規律、守秘義務などに関する事項

                    2.人事異動などに関する事項
                        
                    3.施設の管理に関する事項

                    4.経営理念など

                    就業規則は、会社のルールブックです。労働者と使用者の間の約束を決める大事な規則です。
                    ごとう事務所では、会社の実情に合わせた就業規則を作製いたします。
                    無用な労使トラブルを避けることができるリスク回避型就業規則で会社を守りましょう!

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                      就業規則とは何か?

                      就業規則とは、労働時間や賃金、退職についてなど基本的な労働条件や職場の服務規律を定め、それを文書として形に表したもので、使用者と労働者との間のルールブックにあたるものです。
                      会社の実際の姿に合った就業規則を作り、それを労働者側と使用者側の両方がよく理解することにより、労使間の無用なトラブルを防ぐことが可能になると思います。

                      トラブルが起こる多くは、労働者が就業規則を知らない、またはあまり理解していない、使用者が就業規則違反を知りながら破る、就業規則の内容がその事業場にうまく一致していないなどのケースが多く、これは事前に防ぐことができるものだと思います。     

                      常時10人以上の従業員を使用する会社では、就業規則を作成し、会社のある住所を管轄する労働基準監督署に届出をすることが必要になります。
                      ここで言う常時10人以上とは、正社員、パート社員、アルバイト社員などを全て含めた数字のことです。そして就業規則は、会社単位でなく、事業場単位での作成が必要になります。

                      従業員10人未満の会社には、就業規則の作成は義務付けられていませんが、就業規則に解雇の具体的事由が記載することが義務付けられたことに伴い、就業規則を作成する会社が増加しています。

                      たとえ、少人数の会社でも、当然職場内のルールは存在しているはずですから、その職場の実際の姿に合わせた就業規則を作成し、労働者側と使用者側の両方がその内容を正しく理解することで、無用な職場のトラブルを防止することにつながると思います。

                      また、就業規則は、会社で働く全ての労働者について定める必要があります。
                      例えば会社に正社員とパート社員の2つの雇用形態がある場合で、パート社員について正社員とは別のルールを決める必要がある場合には、ポート労働者のみに適用される就業規則を作成するなどして、その違いを明確にしておくことがとても大切です。
                      違いが不明確だと、労働者も自分がどの就業規則のどの部分が自分に当てはまるのかあやふやで分からなくなってしまい、思わぬトラブルの原因になりかねません。

                      ごとう事務所では、会社の実際の姿に合わせた就業規則を作ることをオススメしております。リスク回避する就業規則を作り、会社を無用の労働トラブルから守りましょう!

                      Tel:0586-64-9086(AM9:00〜PM18:00 月〜金)  後藤まで
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