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    • 2018.03.02 Friday
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    有給の取得率(2013年)

    一宮市の社会保険労務士の後藤健太です。

    よく経営者の方からご質問いただくことのひとつに「年次有給休暇」があります。

    この年次有給休暇という制度が会社ごとにその取扱方法が大きく違ったりします。

    「うちの会社には年次有給休暇なんて無い!」これは問題になってしまうケースですが、実際に有給を申請する際に
    会社と取扱について意見が食い違ってしまうことは多く存在しているのかもしれません。

    従業員さんに認められた権利として有休を有意義に活用してしっかりリフレッシュしてもらう。
    笑顔で働ける職場にはそんな有休の制度が必要なのかもしれません。

    有休の取得率について総務省からの調査が公表されましたのでご紹介します。
     
    (以下PSRより転載)
     

    厚労省が21日発表した2013年就労総合調査結果によりますと年次有給休暇の取得率取が47.1%と前年より2.2ポイント減となりました。低下は3年ぶりです。

     調査は2013年1月1日時点、正社員を対象としており、年次有給休暇ついては与えられた日数は平均18.3日、そのうち労働者が取得したのは平均8.6日となりました。

     政府は2020年までに有休取得率を70%引き上げることを目標に掲げています。

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      精神障害者雇用の義務化 2018年4月実施法案を今国会提出へ

      一宮市の社会保険労務士・メンタルヘルスケアコンサルタントの後藤です。

      先日お伝えした精神障害者の雇用の義務化に関するニュースが出ていたので、アップします。

      今までは身体もしくは知的障害が対象だった障害者の法定雇用率に精神障害者の雇用も追加するという内容になっています。

      精神障害者の雇用に関して、中小企業もノウハウを蓄積する必要があるのかもしれませんね。
       

      (以下PSRより転載)

      厚生労働省は4月11日の自民党厚労部会に、精神障害者の雇用を企業などに義務づける障害者雇用促進法改正案を提示して了承を得、今国会に提出する方針です。

       厚生労働省の諮問機関である労働政策審議会の分科会において、精神障害者の雇用義務化が必要であると意見書がまとめられ、これに対し経営者側委員から「経営環境が厳しく時期尚早」との意見もあり、5年後の実施が妥当であるかどうかが焦点となっていました。
       
      障害者雇用促進法改正案では、募集・採用の機会提供や賃金決定などにおける障害者への差別禁止を明記し、厚生労働大臣が必要と判断すれば、企業側に助言や指導、勧告を行うことができるようにしました。その上で、企業などに対し、身体、知的障害者の雇用を一定の割合で義務づける「法定雇用率」の対象に、2018年4月から精神障害者の雇用を追加するとしています。ただし、5年間の猶予期間を設ける旨も盛り込まれています。

       



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        改正高齢者雇用安定法

        一宮市の社会保険労務士・メンタルヘルスケアコンサルタントの後藤です。

        大きな法律の改正・施行が本日から行われます。
        一番大きな話題は年金の支給開始年齢の引き上げに伴う、雇用の65歳までの義務付けです。
        法律が変わることで、今までの就業規則や社内の運用が法律に合わない中小企業もあると思います。

        ご自身の会社が法律に合っているか心配な方はお気軽にご相談ください。
        Tel:0586-64-9086(AM9:00〜PM19:00 月〜金)  後藤まで
        Fax:0586-64-9087(365日 24時間 受付中)
        E-mail:info@mail.sr-goto.com(365日 24時間 受付中)

        (以下 法改正の内容について) 

         4月1日から厚生年金の支給開始年齢が61歳に引き上げられるのに合わせて企業に希望者全員を65歳まで雇用するよう義務づける改正高年齢者雇用安定法が施行されます。

         高年齢者雇用安定法は定年を過ぎた60歳以上の雇用を確保するため、これまでも(1)定年の廃止(2)定年の引き上げ(3)継続雇用制度の導入のいずれかを導入する義務がありました。

         (3)継続雇用制度では、労使協定を締結すれば再雇用基準を独自に決めることができたため、65歳まで希望者全員が働ける制度ではありませんでした。
        改正法では労使協定で再雇用者を独自に決めることができる基準を撤廃しました。希望者全員を雇用しない場合は企業名を公表されることがあったり、助成金を支給しないなどの措置も講じます。継続雇用の対象外となるのは、解雇事由に該当する場合や健康上の問題を抱えるなどの一定の場合に限ります。

         改正労働契約法も4月1日施行しました。同じ職場で5年を超えて働く有期契約社員が希望した場合、企業に無期雇用への転換を義務付けるものです。
          長期間働いているパートはモチベーションが高く、今回の法改正は安定した雇用の維持につながる。と前向きな意見もでており、無期転換に応じる企業も多い。しかし、体力のない中小企業を中心に、5年未満で有期契約を解除する「雇い止め」が増える懸念が一方ではあります。



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          過剰な長時間労働による過労死

          一宮市の社会保険労務士・メンタルヘルスケアコンサルタントの後藤です。

          メンタルヘルスの問題だけでなく、長時間労働は大きな問題になっています。
          適正な労働時間の管理と、長時間労働の防止は中小事業でも取り組むべき課題です。

          長時間労働による過労死のニュースが出ていましたのでアップします。 

          (以下PSRより転載)

          神戸西労働基準監督署は3月19日、山陽バス(神戸市垂水区)が路線バスの運転手などに過労死認定基準を超える時間外労働をさせたり、休日を与えなかったとして、同社と社長ら3人を労働基準法違反容疑で神戸地検に書類送検しました。

           同署によると、同社は昨年3〜6月、垂水営業所の助役に対し、協定で定めた時間外労働の限度(月42時間)を超える毎月100時間超の時間外労働をさせていました。また、同社では2週間に1回は休日を与えるという取り決めがあるにもかかわらず、同年4〜6月には運転手2人を56日間と28日間連続で就労させたとしています。

           11年には同上の運転手1人に最大119日間連続で就労させていたことなどが判明。同署が11年8月と12年5月に行政指導しましたが是正されなかったとして、運転手の同僚3人が同社と社長を労働基準法違反容疑で刑事告発していました。
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            中小企業退職金共済 累積赤字200億円に縮小

            多くの企業で導入されている「中小企業退職金共済」 

            当事務所のクライアント様でも導入していらっっしゃる所は多いです。

            中小企業にとって退職金の積み立ては大きな負担です。

            退職金は必要なのか?

            用意するとしたらどんな方法があるのか?

            退職金でお悩みの経営者様どうぞお気軽にご相談ください。

            Tel:0586-64-9086(AM9:00〜PM18:00 月〜金)  後藤まで
            Fax:0586-64-9087(365日 24時間 受付中)
            E-mail:info@mail.sr-goto.com(365日 24時間 受付中)


            (以下PSRホームページより転載)
            厚生労働省の労働政策審議会は18日、昨年3月末1740億円あった累積赤字が円安株高の影響で1月末時点で200億円に縮小したことを明らかにしました。

             厚生労働省は、財政再建のために、予定運用利回りを現在の1%から0.7%に引き下げることと、運用益がでた場合に加入者に支給している「付加退職金」の支給停止の2つを提案しました。
            ただし、運用改善を受けて、運用利回りを1%で据え置くべきとの意見が大勢を占めました。また付加退職金については累積赤字が解消するまで停止することについては容認することでほぼ一致しました。労働政策審議会は今回の議論を踏まえ、3月11日に結論を出す予定です。



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              自己都合?会社都合?

              今日の中日新聞の記事に、離職票の退職理由についての記事がありました。

              パワハラで退職する方が、退職理由を「自己都合」と記載されたため、本来の受給期間を失業保険(基本手当と言います)を受ける事が出来なかったという内容でした。
              また、自己都合で退職した場合は、3ヵ月の給付制限がかかり、退職直後から失業保険をもらうことができません。

              このように退職の理由を自己都合にするか、会社都合するかは、受給できる失業保険の額に繋がってくるとても大切なものです。


              退職する従業員の方にとっては、会社都合での退職にして、退職直後から失業保険が受給できる方が都合が良く、会社も良く理解がないままに、会社都合での退職で処理してしまっていたケースがあると聞きます。

              会社都合なのに、自己都合にしてしまう。
              自己都合なのに、会社都合にしてしまう。
              どちらも正しい手続きではありません。

              雇用保険から支給される失業保険(基本手当)は、皆さんが納めた雇用保険料が基になっています。
              いわば税金と一緒で、大切なお金です。
              正しい手続きで、退職された方の生活保障に必要な給付がされるのはとても大切なことです。

              離職票を記入する際に、自己都合なのか、会社都合なのか、今一度確認してくださいね。
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                派遣社員は社会保険に加入できるのでしょうか?

                本日お問い合わせをいただきましたので、質問にお答えします。

                問:派遣社員は社会保険に加入できるのでしょうか?


                答:もちろん加入できます。


                では、社会保険とは何を指すのでしょうか?
                社会保険とは、「健康保険」と「厚生年金保険」を併せた呼び方です。


                ●健康保険:業務外で病気やケガをした時などに給付を受ける保険。
                ●厚生年金保険:いわゆる年金で国民年金の2階部分に上積みとなる保険。

                これら社会保険は、働く方の現在の生活と将来の生活の量歩にかかわってくる重要なものです。

                ですので、社会保険に加入できるかどうかというのは、働く方にとって死活問題と言っても過言ではないのです。

                社会保険の適用事業所(法人であれば強制適用)に使用される人は、原則として、すべての人が加入しなければなりません。

                派遣スタッフの場合には、
                ●「2ヶ月」を超える雇用契約(労働条件通知書などで確認)
                ●1日又は1週間の労働時間、1ヶ月の労働日数が共に、通常社員のおおむね「4分の3以上」
                の条件を満たしていれば、社会保険に加入できます。

                ※ここでいう「2ヶ月」は、予定という意味ですので、2ヶ月が経過してからでないと社会保険に加入できないという意味ではございません。2ヶ月を超える予定があれば、働き始めた日から加入することになります。

                ここで書いたのはあくまでも原則です。

                詳細についてはお問い合わせください。
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                  36協定(サブロク協定)

                  労働基準法では1週40時間・1日8時間(法定労働時間と言います)を超えて働かせてはいけないことになっています。


                  「法定労働時間」を超えて働いてもらうためには、書面による協定、いわゆる36協定(サブロク協定)が必要になります。
                  この労使協定を労働基準監督署に届出なければいけません。


                  36協定を結ばず・届出もしないままで、1週40時間・1日8時間(法定労働時間)を超えて働かせると、労働基準法違反となって6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科せられます。

                  しかし、36協定を締結し、労働基準監督署に届出すると、この罰則が免除されます。
                  つまり、本当は労働基準法違反だけど、36協定を届出たら労働基準法違違反でなくなるということです。

                  この規定が労働基準法第36条にあることから「36協定(サブロク協定)」と呼ばれています。



                  労働基準監督署の調査が事業所に入った場合、必ずと言って良いほど、この36協定の有無がチェックを受けます。労使協定を締結するだけでなく、きちんと届出がされているかのチェックも当然あります。


                  そこで、もし、36協定が無かったら「36協定が無いくらいだから、他の部分にも不備があるのでは?」と調査が厳しくなる可能性が出てきます。


                  就業規則は従業員数10人以上の会社にだけ届出義務が課されていますが、36協定はたとえ1人でも従業員がいれば届出しないといけません。


                  残業が全く無い会社はありませんようね。1日8時間ピッタリで仕事が終わることも少ないでしょう。つまりほとんどすべての会社が「36協定」を届出する義務があるのです。
                  まだ届出がお済みでない事業主様はお気軽にごとう事務所までご相談ください。
                  御社の実情に合わせた「36協定」をお作りいたします。

                  Tel:0586-64-9086(AM9:00〜PM18:00 月〜金)  後藤まで
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                    同業他社への転職?

                    先日の続きです。

                    【競業避止義務が認められる条件】

                    過去の判例から、退職後の競業避止義務が認められるかどうかは、次の点が重視されます。

                    ?期間を限定している(最高で2年程度)
                    ?地域を限定している(業種によって異なる)
                    ?業種や職種を限定している
                    ?何らかの代償的な手当を支払っていた
                    ?特別な業務を行っていた
                    ?誓約書や就業規則で定めている

                    これらはあくまでも判例ですから全てを満たしていないと認められないということではありません。


                    【各項目の注意点】

                    競業避止義務は従業員の「自由」を制限することになりますので、その取り扱いは慎重にならざるをえません?〜?は必要最小限の範囲内でのみ、認められます。

                    ?は役職手当や機密保持手当、割増しの退職金などが考えられます。

                    ?は会社を左右するような開発をしていたとか、会社の一部の者しか知らない秘密の情報を扱っていたとか、一般の従業員とは異なる仕事であったかどうかです。そうでないのでしたら認められるのは難しいです。いわゆる平社員は競業避止義務の対象にはならないでしょう。

                    ?の同業他社への就職を禁止する誓約書や就業規則がなければ、そのような約束が存在していなかったとされますので、競業避止義務は認められません。

                    また、競業避止の目的が、単に競争相手を増やしたくないとか、大した脅威とならない場合は、無効となる場合があります。


                    このように、競業避止義務を従業員に課すのは簡単な事ではありません。
                    しかしながら、会社の機密を守るためには、競業避止義務を定めておく必要があります。

                    適切な定めをすることで始めて有効になる競業避止義務に関して、ごとう事務所ではご質問にお答えしております。お気軽にお問い合わせください。

                    Tel:0586-64-9086(AM9:00〜PM18:00 月〜金)  後藤まで
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                      同業他社への転職

                      顧問先の社長からご相談を受けました。
                      「従業員辞めた後に、同業他社に転職するのを止めさせたい」
                      との事。

                      最先端の技術や、会社独自のノウハウで生き残りをかける会社にとって、企業秘密の流失は会社の存続にかかわる重要な問題です。

                      一定の条件のもとに「同業他社への転職」を禁止することができるかもしれませんとお答えしました。
                      従業員にも、会社を選ぶ(変える)自由な権利が保障されるため、難しい問題だと言えます。

                      よく就業規則に「競業避止義務」を記載しているものがあります。
                      「競業避止義務」とは同業他社への再就職を禁止することを言います。


                      競業避止義務とは
                      退職した従業員が同業他社に就職した場合、前職の会社の企業秘密や独自のノウハウが流失し、会社の営業に悪影響が生じる危険があります。


                      会社としては、できれば同業他社には転職して欲しくない。
                      でも、このようことを制限できるのでしょうか。

                      憲法によって、働く人には職業選択の自由が保障されています。
                      ですから会社を退職すれば、同業他社に転職しようと同じ仕事で独立開業しようと自由なはずです。

                      また働く人がより有利な条件で転職しようとすると、これまでの仕事の経験を活かせる業種つまり同業他社になるのは仕方がないことかもしれません。

                      ですから、競業避止義務に関する裁判では、会社側が負けた事例が多いのです。
                      特に、事前に何の約束も交わしていない事例においては、競業避止義務は無かったものとされます。

                      しかし裁判では、一定の条件が整えば競業避止義務を認めるケースがあります。

                      次回は競業避止義務を認める条件について書きたいと思います。



                      Tel:0586-64-9086(AM9:00〜PM18:00 月〜金)  後藤まで
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