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    • 2018.03.02 Friday
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    ダラダラ残業に残業代は必要か?

    毎月の給与計算のためにタイムカード(出勤簿)で勤怠のチェックをしていると、毎月決まって時間外労働時間数の多い従業が何人かいます。会社の方に確認してみると・・・

    ? 勤務時間内に終了する程度の仕事しか与えていない。
    ? 上司は残業の指示はしていない。
    ? それでもタイムカード(出勤簿)には遅い時間が記されている。
    との事です。

    社長の会社に残業代稼ぎの従業員はいませんか?
    そして、このような場合、社長の会社ではどのような対応を取っていますか?
    会社としては残業手当を支払いたくないのが本音だと思います。
    しかしサービス残業にしてしまうのはいけません。どのような対応が必要になるのでしょうか。

    従業員が残って仕事をしていることを使用者が全く知らないケースは別ですが、残業していることを認識し、それを容認している場合には「黙示の残業命令」ありとされ、時間外労働になる場合があります。ダラダラと仕事をしているようであれば、それを黙認したり・放置したりせず、能率的に仕事をして定時で業務を終えるように管理者が指示し、適切な時間管理を行うように努めましょう。また本人の能力不足が原因で人一倍時間をかけていたとしても、現に労務を提供し、使用者もそれを黙認していた以上は労働時間として算定する必要があります。
    能率が悪いという点を人事考課に反映することはあるかもしれませんが、時間外割増を支払わないという対応はできません。

    適切な時間管理と、それに伴う残業代の支払いは当然行わなくてはならない使用者の義務なのです。
    ごとう事務所では、人件費を削減するためのコンサルティングを行っております。残業代にお悩み事業主様はお気軽にご相談ください。


    Tel:0586-64-9086(AM9:00〜PM18:00 月〜金)  後藤まで
    Fax:0586-64-9087(365日 24時間 受付中)
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      退職時の社会保険料、意外と多い控除ミス

      入社時の保険料控除開始時期と同様に重要になるのが、退職時の最後の給与で社会保険料を控除するか?という問題です。

      先月までと同じように控除した為に、退職した従業員から「社会保険料の控除が間違っている。多く引かれている!」といった電話が会社にあるそうです。保険料控除は給与計算の基本ですが、意外に間違いが多く、ごとう事務所でも多くの相談を受ける部分です。

      では、どのような場合には控除し、どのような場合には控除しないのでしょうか。
      まず、会社が社会保険料の控除を「翌月控除」で行っているか、「当月控除」で行っているかを把握する必要があります。

      「翌月控除」はその月に支払う給与から前月分の社会保険料を控除するやり方です。例えば6月20日締め、6月25日支払いの会社では、6月25日に支払う給料から5月分の社会保険料を控除します。
      「当月控除」はその月に支払う給料から当月分の社会保険料を控除するやり方です、例えば6月20日締め、6月25日支払いの会社では、6月25日に支払う給料から6月分の社会保険料を控除します。


      社会保険では毎月の保険料について前月分の保険料を給与から控除することになっていますので、正しいやり方は「翌月控除」です。しかし、実際には「当月控除」で行っている会社もあります。
      当月控除で行っている場合、上記の例では6月21日以降入社となると6月に支給される給与がないため、6月と7月分の2ヶ月分の社会保険料を7月給与から控除するか、6月分を分割で徴収することになります。

      また、保険料改訂月や定時決定の行われた9月にすぐ新しい保険料を適用しなければなりません。修正できるのであれば翌月控除に修正したほうが変更間違いや控除ミスを防ぐことができます。

      翌月控除か当月控除かが分かったら、次は退職日を確認します。例えば8月30日退職者と8月31日の退職者では保険料が1か月分違ってきます。

      社会保険料はその資格を喪失した日の属する月の前月までかかることになります。とかく退職日で判断しがちですが、社会保険では「資格を喪失した日」退職日の翌日になります。

      つまり、8月30日の退職であれば翌日の8月31日が資格喪失日となり、資格喪失日が属する8月の前月の7月分まで保険料がかかります。

      一方、8月31日の退職であれば翌日の9月1日が資格喪失日となり、資格喪失日が属する9月の前月の8月分まで保険料がかかります。

      このように退職日が1日しか違わなくても、社会保険料は日割り計算をされることはなく、月単位で計算されるため、保険料は1ヶ月分違ってきます。


      例えば8月20日締めの8月25日支払いの会社の場合

      ? 7月21日から7月30日までの退職
       
      「翌月控除」の会社
      社会保険料は6月分までしかかかりません。7月分の保険料が発生しないため8月25日に支払う最後の給与からは保険料は控除しないことになります。

      「当月控除」の会社
      社会保険料は6月分までしかかかりません。6月分の保険料は6月25日の給与から控除しています。7月25日支給の給与から7月分の保険料を控除していた場合は、7月分の保険料が発生しないため、保険料を社員に返金する必要があります。もちろん、8月25日に支払う最後の給与からは保険料は控除しないことになります。

      ? 7月31日から8月20日までの退職

      「翌月控除」の会社
      7月分までの保険料になります。8月25日に支払う最後の給与から7月分の保険料を控除することになります。

      「当月控除」の会社
      7月分までの保険料になります。7月分の保険料は7月25日に控除しているため、最後の8月25日給与から保険料を控除しないことになります。

      複雑で難しいですが、「翌月控除」「当月控除」を明確にして考えてください。


      ごとう事務所では、給与計算代行を承っております。締め支払の関係、翌月控除・当月控除の関係、退職時の保険料控除など給与計算でお悩みのお客様はお気軽にお問い合わせください。



      Tel:0586-64-9086(AM9:00〜PM18:00 月〜金)  後藤まで
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        社会保険料はいつから控除するか?

        従業員が入社すると社会保険(健康保険・厚生年金)に加入します。
        そして、給与計算の時に社会保険料を控除します。みなさんの会社では社員が入社した時、いつの給与から社会保険料を控除し初めますか?

        基本的には「翌月控除」の会社が多いと思いますが、給与計算代行サービスをごとう事務所でお手伝いする時に確認してみると、同じ会社の中でも従業員によって控除開始時期がバラバラになっている会社がありました。

        みなさん考えてみてください。
        毎月20日締切り、月末支給の会社で、月給30万円のAさんを4月1日に採用した場合、1日から20日まで間の給与約20万円が4月30日にAさんに支給されます。この時、みなさんの会社では4月分の社会保険料をAさんの給与から控除していますか。
        控除しているか、していないかで今後の対応は違ってきます。

        次に月給30万円のBさんを4月21日に採用した場合、給与締切り後の入社だったため4月30日にBさんに支給される給与はありません。しかし、社会保険料は4月分から発生してしまいます。

        もしも、4月30日にAさんの給与から4月分の社会保険料を控除していた場合、Bさんは5月31日の給与から4・5月の2ヶ月分の社会保険料を控除しないとAさんと足並みがそろいません。


        5月31日にBさんの社会保険料を1ヶ月分しか控除しなかった場合、AさんとBさんの社会保険料の保険料控除がひと月分ずれてしまい、その後も不都合な状態が続いてしまいます。
        さらに、退職する際に社会保険料を控除するべきか給与計算担当者が混乱してしまいます。

        社会保険では原則的には翌月給与から社会保険料を控除することになっています。上記のAさんもBさんも5月31日支給の給与から4月分の社会保険料を控除するとスッキリします。

        翌月から控除するか、当月から控除するか。会社のルールを揃えておかないと、退職する時に保険料控除するかどうか?さらに社会保険料率の改定や月額変更、定時決定の時に社会保険料をいつから変更したらいいか混乱してしまいます。

        退職の際に控除しなくてもよい社会保険料を控除してしまい、退職した従業員から不信感を抱かれるケースもよくあります。

        こんなことが起こらないように、会社のルールを定めることが必要です。
        ごとう事務所では、給与計算を代行する際に、現状のヒアリングをさせていただきます。
        給与計算上の問題点を洗い出してから、お手伝いをさせていただいております。
        毎月の業務でありながら、完璧に行うことがとても難しいのが給与計算です。
        社会保険料の改定や月額変更などにも速やかに対応いたしますので、お気軽にご相談ください。


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          採用時の社会保険料


          採用時の社会保険料は、採用時点の給与を基に標準報酬月額を決定して計算しています。

          一般には「雇入通知書」に記載した基本給と各種手当の合計額に残業手当の見込み額を加えて、社会保険の「資格取得届」に記入します。
          社会保険事務所では、この資格取得届に記入された給与額をもとに標準報酬月額を決定し、保険料率をかけて毎月の社会保険料の計算を行います。

          この資格取得届に記入する段階で、残業手当を含めずに給与額を記載してしまうケースが多くあります。

          毎月金額が変動する残業手当については、同じ会社で同じような仕事に就いている社員の残業時間や支給額を参考にして決める必要があります。しかし、正確な額を算出するのはなかなか難しいのが現実です。(新入社員であれば、昨年度の新入社員の額を参考にしてもいいでしょう。)

          では、採用後初めて支払う給与額と社会保険の資格取得届に記入した給与額とが違っているケースはどうなるのでしょう?

          社会保険の資格取得届に記入した給与額から算出した標準報酬月額の等級と実際に支払った給与額から算出した標準報酬月額の等級が違っていたら「資格取得時報酬月額訂正届」を年金事務所に提出し、標準報酬月額を入社した時点にさかのぼって変更しなくてはなりません。
          採用から賃金締切日まで丸々1ヶ月無い場合は次の1ヶ月の給与額を見てみましょう。

          1等級の差は実務上頻繁に発生してしまうので、実際は2等級程度差が開くようであれば資格取得時報酬月額訂正届を提出することになります。(所在地の年金事務所によって対応が異なる場合があります、管轄の年金事務所にご確認下さい。)

          訂正を行わないと年金事務所の調査や定時決定が行われる算定基礎届の提出時に著しい等級差があることが分かり、さかのぼって保険料の差額を徴収されることになりかねません。
          例えば、採用してから1年後の定時決定で判明した場合、差額とは言っても大変高額になり、会社にとっても社員にとっても大変大きな負担になってしまいます。
          このようなことがないように。採用時に給与額の見込みには必ず残業代を含むようにしてください。

          給与額の設定次第では、標準報酬月額の等級が高くなってしまいます。
          1等級下げるだけで、保険料の負担を大幅に抑えることができます。

          ごとう事務所では、顧問先に社会保険料を適正に削減する方法をご紹介しております。
          法律の仕組みに基づいて、適正に保険料負担を削減し、会社の経費削減に貢献いたします。
          経費削減に関心があるお客様は、ごとう事務所に一度ご相談ください。



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            給与計算代行の流れ

            《給与計算代行の流れ》

            ? 相談
             もちろん相談料は無料です。現状の給与計算の問題点や解決策をアドバイスします。
             当事務所に依頼するメリットがないと判断した場合は今までどおり進めてください。

            ? ヒアリング
             給与体系や各種手当ての支払根拠、残業手当の支給実態を確認します。

            ? お見積り、改善事項の提案
             会社の実態に合った給与体系や各種手当ての見直しなど、企業経営やコンプライアンス(法令遵守)、労務管理の立場から提案します。

            ? 検討・相談
             改善事項を踏まえ、より実態に合った方法を検討します。

            ? 給与計算アウトソーシング開始
             社員名簿、賃金台帳などの資料をお預かりし基本データを作成します。


            《給与計算の流れ》

            毎月の基本的な流れは下記のようになっていますが、お客様の状況に応じた対応をさせていただきます。

            ? お客様
             勤怠管理集計一覧表(時間集計又は出勤簿・タイムカード)をメール、FAX、郵送等で当事務所へ送っていただきます。

            ? 当事務所
             勤怠入力、給与計算、帳簿類作成(給与支給明細書、給与明細一覧表、振込依頼書、金種別表)を行い、資料をお客様に送付します。

            ? お客様 
             口座振込処理または支給額の袋詰め、支払日に従業員に給与明細書を渡していただきます。

            給与計算を当事務所にアウトソーシングすることにより、従業員の入退社状況の管理をはじめ、年金事務所、ハローワークへの各種手続業務を迅速かつ正確に処理できます。

            ごとう事務所では、お客様が本業に専念できるように、毎月の給与計算事務の代行を承っております。毎月の給与計算事務が負担に感じていらっしゃる事業主様はお気軽にご相談ください。また年末調整などの業務も提携税理士が行いますので安心してお任せください。


            Tel:0586-64-9086(AM9:00〜PM18:00 月〜金)  後藤まで
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              給与計算 労働時間を把握する

              労働時間と休憩時間管理で給与計算が変わる

              労働時間や休日などは、守るべき重要な労働条件の一つです。
              労働基準法で定める労働時間に関する規制は、最低限守らなければならない労働条件ですから、それらに合うように就業規則などで労働時間を定め、会社内で運用しなければなりません。
              また、使用者が、労働者ごとに残業時間・休日出勤などの状況を把握することが大切です。
              最近とくに問題となっている賃金未払残業(サービス残業)や長時間労働による過労死を防ぐうえでも、労働時間に関するの規定を守ることと労働時間の適切な管理が重要になってきています。

              《労働時間の原則》

              ◆労働時間・・・労働者(従業員)が使用者の指揮監督の下にある時間をいいます。
              ◆所定労働時間・・・事業場(会社)において、就業規則もしくは労働契約などによって決められた1日または1週間などの労働時間です。
              ◆法定労働時間・・・労働基準法32条または40条で定められている労働時間です。1週40時間、1日8時間までとなっています。ただし、常時9人以下の労働者を使用する事業場で、商業等一定の事業では1週44時間、1日8時間となっています。

              《労働時間となるもの》

              ◆作業の準備・後始末・・・指揮命令下で行われている場合
              ◆着替え・・・作業服等の着用が義務づけられている場合
              ◆教育・研修・・・参加が強制されている場合
              ◆健康診断・・・特殊健康診断(有害危険業務)

              《休憩時間の原則》

              ●休憩時間の与え方
              1日の労働時間の途中に原則として、すべての労働者に、一斉に与え、自由に利用できるようにしなければなりません。ただし、労使間で労使協定を締結すれば、交替で休憩を与えることができます。

              ●休憩時間の長さ
              労働基準法では、労働時間が6時間を超える場合少なくとも45分、8時間を超える場合少なくとも1時間の休憩時間を与えなければなりません。

              休憩時間はノーワークノーペイの原則に従って賃金の支払いが生じません。

              ごとう事務所では、お客様の会社にとって最適な労働時間管理を提案いたします。業務の繁閑を考慮しつつ、法律の基準を守ることのできる労働時間管理で会社の業績を上げましょう!
              どんなことでも構いません、お気軽にご相談ください。


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                給与計算の基礎知識

                給与計算を行うには、幅広い知識が必要です。
                中でも労働基準法の賃金に関する事項は給与計算の基礎といえる部分です。


                賃金支払いの5原則
                賃金は従業員にとって重要な生活資金ですから、事業主から従業員(労働者)への支払いが確実になされなければなりません。そのため労働基準法では、賃金の支払いかたについて、5つのルール(原則)を決めています。

                (1)通貨払いの原則
                賃金は、通貨で支払わなければなりません。現物支給を原則として禁止しています。もちろん、手形で支払うなんていうのもダメです。口座振込による支払については、労使協定と労働者の同意がある場合は可能です。
                     
                        
                (2)直接払いの原則
                賃金は、直接労働者(従業員)に支払わなければなりません。これは、ピンハネを防止するためです。賃金は必ず労働者本人に支払って下さい。たとえ親や奥さんでも支払ったりすることはできません。

                (3)全額払いの原則
                賃金は、全額支払わなければなりません。
                控除することができるのは、
                ? 法令に別段の定めがある場合・・・税金や社会保険料など
                ? 労使協定がある場合・・・「賃金控除に関する協定」を結びましょう。この協定を結ばずに「親睦会費」や「旅行積立」などを控除しているのは違反です。

                (4)毎月払いの原則
                賃金は、毎月1回以上支払わなければなりません。

                (5)一定期日払いの原則
                賃金は、一定の期日を定めて支払わなければなりません。労働基準法では、決まった周期で賃金が支払われるように定められています。

                もしこの原則に違反するような方法で賃金の支払いを行っているようなら、すぐに修正してください。
                ごとう事務所では、お客様の給与計算、給与支払の問題点を見つけだし、改善提案をさせていただきます。自分の会社の給与計算を確認したいお客様はお気軽にお問い合わせください。


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