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    • 2018.03.02 Friday
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    就業規則の不利益変更について

    会社を新たに創業し、新しく就業規則を作る場合は、法律に違反しない限り、会社側の判断で自由に就業規則を作ることができます。

    しかし、いったん就業規則を作ってしまうと、会社側も労働者側も現在ある就業規則に拘束されることになるため、就業規則を変更する場合には注意が必要になります。

    現在の就業規則に定められている労働条件を上回るような変更の場合は問題ありませんが、逆に労働条件を引き下げるような、不利益変更を行うにはその変更に合理的な理由がなければできないとされているからです。

    合理性があるか、ないかについては、以下のような基準から総合的に判断されることになっています。(特に、賃金や退職金などの労働者にとって重要な権利については、「高度の必要性」が要求されます。)

    ?使用者側の変更の必要性の内容・程度
    ?就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
    ?変更後の就業規則の内容自体の相当性
    ?代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
    ?労働組合等との交渉の経緯
    ?他の労働組合または他の従業員の対応
    ?同種事項に関する我が国社会における一般的状況

    ちなみに、たとえ不利益変更であっても、個々の労働者から同意を取り付けることができれば、不利益変更の問題は生じません。

    以上の事柄については、労働契約法でも次のように規定されています。

    (就業規則による労働契約の内容の変更)
    第9条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

    第10条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。


    (昭和63.2.16 大曲農協事件)
    特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受任させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容である場合において、その効力を生ずるものというべきである。


    このような裁判の判例も出されており、就業規則を安易に決めてしまうのはとてもリスクがある行為だと思います。
    インターネットからダウンロードした就業規則のひな形に、会社の名前だけ入れた就業規則や、別の会社の就業規則のデータの賃金や、労働時間の部分だけを、自分の会社に合うように変更しただけの就業規則では、自分の会社に合った労働条件を表す就業規則を作ることは絶対にできません。

    就業規則は、会社と労働者の間のルールを定めるとても大切なものです。
    作った就業規則に自らが拘束されることを考えると、その内容は会社ごとに異なるのが当然ですし、その表現方法にまで気を配る必要があります。

    ごとう事務所では、就業規則に関する質問にお答えいたします。どんな些細な質問でもかまいません。お気軽にお問い合わせください。


    Tel:0586-64-9086(AM9:00〜PM18:00 月〜金)  後藤まで
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