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    • 2018.03.02 Friday
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    ダラダラ残業対策

    今日、顧問先からこのような相談を受けましたので、掲載いたします。

    Q:
    社内にダラダラと仕事をし、わざと残業をして、残業代を稼いでいる従業員がいます。これを認めていては会社としては大変大きなマイナスです。この居残りに対して会社は残業命令を行っていないのですが残業手当を支払う必要はあるのでしょうか。

                       
    A:
    労働基準法は法定労働時間外に労働をした場合、その時間外労働に対する割増賃金を支払わねばならないと定めています。たとえ社員が勤務時間中にダラダラと仕事をしていたとしても、時間外労働が行われたのであればその労働に対する残業手当を支払わなければなりません。

    会社としては、従業員の勤務実態を把握し、残業の必要性がないのであれば、対象となる従業員に退社を命じましょう。退社を命じないと残業を容認(黙認)したとされ、残業手当の支払い義務が生じてしまいます。

    また、残業時間を管理するため、事前に「残業許可願」を提出させ業務内容、進捗状況を把握し、業務の内容や重要性、優先順位などを考慮したうえで、届出された残業を許可するかどうか判断します。
    そして、会社から出された残業命令に基づく時間外労働のみを残業として認めることを社員に周知しておきましょう。

    最近ではタイムカードによる時間管理ではなく、出勤簿に出退勤時刻を従業員に記入させ、管理職の確認を受けることで時間管理を行う会社も増えてきています。こうすることによって、各従業員の勤務時間管理が明確になり、時間外労働の増加に歯止めをかけることができます。

    しかし、従業員が管理職に残業時間を正確に報告しない「サービス残業」が潜在的に発生してしまう可能性が高く、さらに管理職が「この業務は能力不足によるものだから、残業とはいえない!」などといって、時間外労働を認めず、従業員にサービス残業を「強要」するような事態さえ発生する場合があります。(「サービス残業」が行われている場合、労働基準監督署から会社に対して支払うように「是正勧告」が出される場合があります)。
    出勤簿による時間管理を導入したからといって、時間外労働の問題がすべて解決するものではなく、従業員の日々の業務について適切に把握したうえで、所定労働時間内に業務を終了させるよう適宜指示を行うことが重要です。

    現在の労働基準法では時間外労働に対し、割増賃金を支払わなければなりませんので、ダラダラ残業に対しては「時間外労働を生じさせない方法」を考えて対応せざるをえません
    また、裁量労働制の導入や賃金体系の見直し(残業相当分を諸手当に含めるなど)、勤務態度、能力等を総合的に評価し、賃金に反映させる賃金制度の導入も検討することが必要です。

    ごとう事務所では、経費削減のコンサルティングを行っております。中でも無用な残業代の削減は会社にとって今すぐ取り組むべき緊急課題です。ぜひお気軽にお問い合わせください。



    Tel:0586-64-9086(AM9:00〜PM18:00 月〜金)  後藤まで
    Fax:0586-64-9087(365日 24時間 受付中)
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