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    • 2018.03.02 Friday
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    休職期間中の社会保険料徴収


    従業員が、会社を私傷病などで休職し、会社が本人負担分の社会保険料を立て替えた場合、職場復帰後に返済してもらう約束をしていても、その従業員が休職期間満了で退職してしまい、徴収できなかったというご相談を受けたことがあります。


    また職場に復帰したとしても、休職した期間からかなり経ってから徴収モレに気づき、従業員に対して改めて説明して差額を徴収するのも難しいというケースもあります。


    社会保険料は、育児休業期間以外は、被保険者であれば、傷病で休んでいる場合でも支払わなければなりません。
    また賃金の支払いが無くても、健康保険料と厚生年金保険料を本人負担分、会社負担分とも支払うわなくてはなりません。


    そこで重要なのが「休職中の保険料の取り扱いを決めておく」ことです。


    従業員の私傷病による休職の場合、一般的には、一定期間、雇用関係(つまり保険関係)を維持したまま、就労義務は免除するとしている会社が多いと思います。

    働いていないので、賃金の支払は無し。
    会社は、本人負担分の社会保険料まで負担しなくてはならない義務はありませんので、賃金の支払いがない場合、賃金から保険料を控除できず保険料の徴収ができません。

    しかし、会社は月末になれば、会社負担分と本人負担分の両方の保険料を納入しなければなりません。

    従業員から確実に本人負担分の保険料が徴収できるよう、この事を本人に知らせておく必要があります。就業規則や賃金規程で休職中の本人負担分の保険料の取り扱いを明記しておく事が必要になるでしょう。

    最近、うつ病などの増加により、休職する方が増えています。
    休職の場合に有給とするのか、無給とするのか、また無給の場合、保険料の支払いはどうするのかといった部分が決められていない会社が多いと思います。
    就業規則にそういった定めのない会社は、至急変更することをオススメします。

    就業規則の変更・改定はごとう事務所にお任せください。
    会社を守る就業規則に変更いたします!!



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      労災保険について

      労災保険は労働者を守る最も重要な保険です。
      その制度や、目的をよく知っておくことは、いざ事故が起こったときに役立つはずです。



      1. 労災保険の目的

      労災保険とは、労働者災害補償保険法という法律に基づく制度で、業務上の災害や通勤災害により、労働者が
      (1) 負傷した場合
      (2) 疾病にかかった場合
      (3) 障害が残った場合
      (4) 死亡した場合 等
      について、被災労働者やその遺族に対し保険給付を行うことを目的としています。

      また、この他に被災労働者の社会復帰の促進、遺族の援護等も行っています。



      2. 労災保険で行っている事業

      労災保険で行っている事業をまとめると次のようになります。

      (1) 保険給付

      業務災害に関する保険給付
      通勤災害に関する保険給付
      二次健康診断等給付

      (2) 社会復帰促進等事業



      3. 適用範囲

      労災保険の適用範囲については、労働者を一人でも使用する事業は適用を受けることになり、保険料は全額事業主負担となります。

      なお、保険制度への加入は労働者ごとでなく事業場単位で行われ、保険給付等の対象となる労働者には、正社員のみならずパート、アルバイトなども含まれます。



      4. 暫定任意適用事業

      労災保険は本来、強制的に適用されることになっていますが、次に掲げる事業については任意加入とされています。

      常時5人未満の労働者を使用する個人経営の農場
      常時5人未満の労働者を使用する水産業で総トン数5トン未満の漁船で災害発生の恐れが少ない河川、湖沼、特定の水面において主に操業するもの
      労働者を常時使用せず、かつ年間使用延労働者数が300人未満の個人経営の林業


      5. 業務災害について

      (1) 業務災害とは

      業務災害とは、労働者が労働契約に基づいて使用者の支配下において労働を提供する過程で、業務に起因して発生した災害をいいます。

      業務災害と認められるには「業務遂行性」が認められた上で「業務起因性」が認められなければなりません。

      業務遂行性・・・労働者が使用者の支配下にある状態のこと
      業務起因性・・・業務に起因すること

      業務遂行性がなければ業務起因性も成立しませんが、業務遂行性があれば必ず業務起因性があるとは限りません。

      (2) 業務上の判断基準

      業務上と認められるのは、ケース別に次のような場合となっています。

      a. 事業主の支配・管理下で業務に従事しているケース
      労働者が担当業務、事業主からの特命業務、突発事故に対する緊急業務等に従事している場合
      担当業務を行う上で必要な行為、作業中の用便、飲水等の生理的行為や作業中の反射的行為
      その他労働関係の本旨に照らして合理的と認められる行為を行っている場合 等
      一方、次のような場合には業務上とは認められないことがあります。

      就業中に私的行為を行い、又は恣意的行為をしていてそれらの行為が原因となって災害が発生した場合
      故意に災害を発生させた場合
      被災労働者が恨みなどにより、第三者から暴行を受けて被災した場合

      b. 事業主の支配・管理下にあるが、業務に従事していないケース
      休憩時間に事業場構内で休んでいる場合
      附属寄宿舎を利用している場合
      事業主が通勤専用に提供した交通機関を利用している場合 等
      これらの場合は、基本的に事業主の管理下にあるとみなされますので業務上と認められます。

      ただし、休憩時間中や就業前後であっても私的行為については、原則として業務上と認められませんのでご注意下さい。

      例えば、休憩時間中に同僚と相撲をとっていて腰を痛めた場合や、キャッチボールの球を受け損なって負傷した場合等では、事業場の施設・設備又はその管理不備に起因することが明らかでない限り業務上とは認められません。

      c. 事業主の支配下にあるが、管理下を離れて業務に従事しているケース
      出張や社用による外出、運送、配達、営業などのため事業場外で仕事をする場合
      事業場外の就業場所への往復、食事、用便など事業場外での業務に付随する行為を行う場合 等
      出張の場合は、私用で寄り道をした場合を除き、用務先へ向かって住居又は事業場を出たときから帰り着くまでの全工程にわたって業務上と認められます。

      この場合は、事業主の施設管理下を離れてはいますが、労働契約に基づき事業主の命令を受けて仕事をしているわけですから、仕事の場所はどこであっても、途中で労働者が積極的な私的行為を行うなど特段の事情が無い限り業務遂行性が認められ、業務起因性についても特にこれを否定する事情が無い限り認められることになります。

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        退職勧奨と解雇の違い

         雇用主である使用者が、労働者に退職を奨めることを「退職勧奨」といいます。
        この退職勧奨が解雇と異なるのは、使用者からの一方的な雇用契約の解除が解雇であるのに対して、退職勧奨は使用者の契約解除の申し込みに労働者が応じる合意退職だからです。


         使用者から退職を奨められた労働者には、退職に応じる義務は当然ありません。労働者が自らの意思で退職勧奨に応じるがどうか判断すれば良いのです。
        しかし、労働者が退職勧奨に応じた場合、退職金が割り増しになったり、会社都合退職扱いとなり雇用保険から支給される失業保険が自己都合退職に比べると増える可能性があります。



        しかし、必要以上に退職勧奨をすると、「退職強要」になってしまいます。
        そうすると、労働者から損害賠償を請求される結果になってしまうので注意が必要です。


        解雇は後々トラブルに発展することが多く、よほどの事情が無い限り行うべきではありません。
        まず解雇の前に退職勧奨を行い、雇用契約を合意解約することを目指すべでしょう。


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          解雇の前に退職勧奨をする

          顧問先の社長から、「従業員を解雇したい」と相談をうけました。

          解雇するのは最終手段です。
          まずは「退職勧奨」をして労働契約を合意解約するように努めてくださいとお答えしました。


          まず退職勧奨は適法な行為です。
          退職勧奨を行う従業員の人選や、対象となる従業員によって退職金の割増しに差をつけることは使用者の判断に任せられていると考えられています。
          だからといってすべての退職勧奨が認められるわけでなく、『退職強要』または『公序良俗違反』として違法と判断されることもあります。


          法律的に退職勧奨は・・・
          「労働者の自発的な退職意思の形成を促すための行為であり、雇用契約の合意解約の申し入れあるいは誘引のための行為」とされています。

          しかし労働法は労働者を保護する立場をとりますので、すべての退職勧奨が合法だと認められるわけでなく、『退職強要』にあたると判断された場合は違法なものとなってしまいます。

          【退職勧奨を行う場合の注意点】

          ・退職勧奨そのものが正当な理由に基づいていること
          ・退職勧奨のための出頭命令をしないこと
          ・従業員が明確に退職勧奨を拒否している場合は勧奨を続けないこと
          ・退職勧奨の回数、期間が通常必要な限度を超えないこと
          ・従業員の自由な意思決定を妨げるような言動をしないこと
          ・従業員が求める立会人を認めること


          退職勧奨は、会社側と従業員とでは受け取り方に違いが生じるため、十分な時間をかけて話し合いを行わなければ、あっせんや労働審判、果ては裁判にまで発展する可能性があります。

          ですから退職勧奨に従業員が応じた場合には必ず退職願を書かせることが必要になりますし、さらに退職証明書や離職票に書く退職理由を従業員と話し合って確認しておくことが大事です。


          ごとう事務所では、解雇に関する相談にもお答えしております。
          思わぬ労務トラブルを引き起こさないためにも、専門家にご相談いただくことが大切だと思います。
          「解雇」でお悩みのお客様はぜひご相談ください。


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            災害時の休業手当

            【災害で被災した場合や計画停電による休業中の手当は】

            労働基準法第26条の休業手当は、使用者の責に帰すべき事由で休業させる時、平均賃金の100分の60以上の手当を労働者に支払う事となっています。

            今回のような災害による休業でも、会社は休業手当の支払いをするべきでしょうか?
            これについては、自然災害は事業主の責任ではないので補償はしなくてもよいという事になるでしょう。
            又、被災地から離れた場所でも電力供給によって計画停電という措置が採られました。
            これにより、店舗や工場などで停電のため時間帯によっては休業せざるを得ない時や、停電その他の影響で物資不足になり工場が休業した場合など労働できない事があります。
            このような計画停電の時間帯に会社に電気が供給されないことによる休業についても、事業主の責めに帰すべき事由には該当しません。


            【雇用継続のために行うべき支援】

            経営に多少支障があっても、被災された方々の事を思えば、節電(計画停電)は今できる協力という事かもしれません。
            とは言え、休業が長引けば従業員は生活に困ります。会社が給料の前払いなどの措置がとれれば良いのですが、会社側も収入が減少すると、それすらできないという事態も考えられます。
            被災された会社や震災による影響を受けた会社に対しては、中小企業緊急雇用安定助成金(雇用調整助成金)などの休業手当の補てんが行われる事が発表されています。


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              役員の労働・社会保険

              役員の方の保険適用に関してご質問を受けましたので、回答いたします。


              通常の従業員は会社の健保・厚年・労災・雇用保険の被保険者となりますが、役員の方の場合は雇用の形態によって適用が異なってきます。

              原則としては、役員は社会保険の被保険者となりますが、労働保険の被保険者とはなりません。

              従業員とは、会社に使用され、賃金を支払われ雇用契約を結んでいるものを言います。
              役員とは従業員を使用するもので会社と委任契約を結ぶものを言います。
              役員と言っても様々な形があり、その呼び方や仕事の範囲も会社によって様々です。

              【社会保険】
              役員は原則として、代表者を含め、実質的な使用関係があれば、被保険者となることができます。
              この、使用関係とは1日のうち相当な時間をその会社の仕事の為に使い、一定の報酬が支払われている事を言います。
              ですから非常勤役員に関しては実質的な使用関係にあるとは言えません。また法人(会社)の代表者は法人(会社)に使用されているとみなして、使用関係が認められます。
              個人事業主の場合は、事業主自体が代表者であり、別の人格から使用されるような関係ではない事から被保険者となることができません。


              【労働保険】
              原則として代表者や、役員は労働保険に加入することができません。
              しかし代表権や業務執行権を持たない使用人兼務役員(通常の従業員と同様に会社との間に使用関係があり、就業規則の適用を受けたり担当している業務や報酬などから判断して従業員的側面が強い役員)が労働の対価として賃金を受ける時は、原則としてその賃金部分については「従業員」として扱うことができます。
              よってその部分に関しては、労働保険に加入することができる場合があります。
              (役員の仕事をしているときに労災事故にあった場合は、保険給付が受けられません。労災保険の特別加入が必要です。)


              役員の方の保険関係は、実態がどのようになっているかで判断するケースがほとんどです。
              自社の役員が保険に加入できるかお困りの社長様はお気軽にごとう事務所までご相談ください。

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                役員の傷病手当金

                お客様より傷病手当金についてお尋ねがありましたので回答いたします。
                「役員が病気で長期療養することになりました。会社の取締役でも健康保険の傷病手当金を受けることが出来るのでしょうか?」


                【傷病手当金の支給要件】

                健康保険の傷病手当金は、被保険者が病気やけがの療養のため働くことが出来ない場合に支給されますが、働けない期間が3日間連続していることが必要です。
                4日目以降の働けなかった期間(労務に服することが出来ない期間)が支給の対象となります。

                傷病手当金の額は、1日につき、標準報酬日額の3分の2に相当する額です。
                但し、会社から報酬(給与)を受けた場合には、傷病手当金の額が調整されます。
                1日当たりの報酬の額が傷病手当金の日額以上の時は傷病手当金は支給されず、1日当たりの報酬の額が傷病手当金の日額より少ない時は、その差額が支給されることになります。

                 

                傷病手当金の支給期間は、同一の疾病や負傷及びそれにより発生した疾病に関しては、支給を始めた日から1年6ヶ月が限度とされています。
                支給開始日から1年6ヶ月とは、実際に傷病手当金が支給された日数とは関係ありません。
                例えば、傷病の状態が一時回復して労務に服したため傷病手当金が一定期間支給されなかった場合であっても、傷病手当金の支給は最初の支給開始日より1年6カ月で打ち切られることになります。


                【役員も支給対象】

                会社の役員も健康保険の被保険者であれば、通常の社員と同様に傷病手当金の支給対象となります。

                しかし、役員の場合は、支払われる役員報酬を変更するには、原則として株主総会の決議が必要になりますので、実際は病気やけがで間会社を休んでも役員報酬は減額されない場合が殆どです。
                役員報酬が減額されずにそのまま支払われていたのでは、当然傷病手当金は支給されません。

                従って、長期間病気療養のために働くことが出来ない場合役員報酬に代わって傷病手当金を受けるためには、療養期間中は役員報酬を一時的に不支給とすることが必要です。

                 
                例えば、標準報酬日額が15,000円(標準報酬月額45万円、45万÷30)の場合。
                療養中の役員報酬を不支給(0円)にすれば、1ヶ月当たり30万円程度の傷病手当金が受けられます(15,000×2/3×30日)。

                【請求手続きに必要な添付書類】

                傷病手当金の請求を行う場合、一般的には、賃金台帳と出勤簿の写しを傷病手当金支給申請書に添付します。
                役員について傷病手当金を請求する場合には、療養のために休んでいる期間について会社から報酬を受けないことの証明のために、「療養中は一時的に役員報酬を不支給とする」旨が記載された株主総会議事録または取締役会議事録の写しを添付することになります。
                 

                ごとう事務所では、傷病手当金の支給申請手続きの代行を行っております。
                役員様が私傷病で長期療養される場合は、傷病手当金の支給をうけることができる場合があります。お気軽に一度ご相談下さい。

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                  休職中の社会保険料

                  休職期間中の社会保険料徴収はどうする?

                  従業員が、会社を私傷病などで休職し、会社が社会保険料を立て替えた場合、復帰した後に立て替えた社会保険料を返済してもらう約束をしていても、休職期間満了で退職してしまい、徴収できなかったという話をきくことがあります。
                   
                  また復帰したとしても、随分と期間が経ってしまってから徴収モレに気付き、まとめて返済を求めにくいという場合もあります。
                  社会保険料は、育児休業期間以外は、被保険者であれば、たとえ傷病によって休んだ場合でも支払わなければなりません。また賃金が支払われなかった場合でも、健康保険料と厚生年金保険料を本人負担分、会社負担分とも支払わなくてはなりません。

                  《休職中の保険料の取り扱いを決めておく

                  従業員の私傷病による休職の場合、一般的には、一定の期間雇用関係を維持したまま、就労義務を免除する事としている会社が多いと思います。賃金の支払いがない場合、賃金から保険料を控除することができません。しかし、会社は会社負担分と従業員負担分の保険料を毎月納入しなければなりませんので、本人から確実に保険料が徴収できるよう、本人に知らせておく必要があります。就業規則や賃金規程で休職中の保険料の取り扱い方を明記しておく事で、従業員に周知させる事になると思います。


                  《休職中の取り扱いについて通知書を出す》 
                  会社の規程だけでは、個々の従業員の取り扱い方はわからないため、休職する従業員に対して「休職取扱通知書」を発行し、いつからいつまでの休職なのか、休職期間中の労働条件(休業中は賃金を支払わないことなど)を明記しておきます。

                  本人負担の社会保険料額を記載し、毎月払ってもらうのであれば、期限を決め指定日までには振り込んでもらえるよう会社の口座を指定しておきます。
                  また支払う住民税についても取り扱い方を決めておく方がよいでしょう。
                  その他、休職中の傷病状態の報告義務や復帰時・復帰後の労働条件なども通知書に記載しておく事が肝心です。



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                    ボーナスの支給と法律の関係

                    日本にある多くの企業では月給+ボーナス(賞与)という賃金制度を採用しているため、ほとんどの場合、働いている従業員はボーナス(賞与)も収入として当てにしていると思います。

                    ですから業績不振など理由にいきなりボーナスが減額されたり支給されなかったりすると、住宅ローンや分割払いしたカードローンなどの支払いに影響が出てしまう人もいるのではないでしょうか。

                    さて、法律上はボーナス(賞与)の支払いについてどのような取り扱いがされているのでしょうか?

                    《労働基準法上の取り決めはない》
                    実は、労働基準法などの法律には、ボーナス(賞与)というものに関する規定はありません。
                    よって支給するかしないか又その金額については、それぞれの会社で決めて良いということになっています。

                    例えば会社の業績によって、社長が「今年のボーナスはこれくらい支給する」と自分のサジ加減でボーナスの支給を決めたり、ボーナスを現物支給としても法律上の問題は特にありません。


                    しかし、就業規則で支給の方法や支給額の算定の基準が定められている場合は、契約によって支払われる賃金の一部とみなされるため、会社はその内容に従って支給する義務があります。

                    《就業規則、労働協約、労働契約を確認》
                    ボーナス支給の有無や金額の基準に関して法的な根拠を持つものは、会社の就業規則や労働組合と会社の間で結ばれる労働協約、労働者個人と会社との間で結ばれる労働契約などです。

                    ボーナスの支給条件がどのようになっているかを確認するには、まずこれらの内容を見てみる必要があります。

                    万が一定められた条件を無視してボーナスを減額したり、支給しなかったとすれば、それは契約に違反したことになり、労働者には本来の支給額との差額を請求する権利があることになります。

                    ボーナスの減額・カットに納得がいかない!という場合は、会社の経営状況や過去のボーナス支払い実績を調べてみれば、請求の根拠になる情報が見つかるかもしれません。


                    《ボーナス支給日に在席している必要は?》
                    会社がボーナスの支払いを「支給日に在席している従業員のみ」と規定していた場合、ボーナスの支給日前に退職した従業員はボーナスを受け取れませんので注意が必要です。

                    ただ、本来の支給日が会社の都合で延期になった場合などは、例え退職した後でも会社にはボーナスの支払い義務があります。

                    また、ボーナスを支給したくないからといって社員の退職日を意図的に操作する事も当然認められません。

                    《不当な減額・査定はNG》
                    どんな方法でボーナスの支給方法・支給額を決めたとしても、その内容については平等で合理的なものでなければなりません。

                    例えば有給休暇を取得したことや、労働組合を結成したことへの報復などでボーナスを減額したりすれば、これは違法行為です。


                    中小企業では、「就業規則」を他社から流用しているケースは多く見受けられますが、大変危険です。就業規則にボーナス(賞与)についての規定があるにも関わらずボーナスを支払っていない。ボーナスの支給額はいつも社長が一存で決めている。こんなケースでは注意が必要です。
                    ボーナス(賞与)に限らず、自社に合ったルール作りこそが会社を守ります。
                    会社のルール作りは、ごとう事務所にお任せください。

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                      地震発生時に怪我をした場合の労災保険給付の取り扱い

                      東日本大地震では、震度が大きい地域が広範囲にわたり、また地震発生時刻が午後の時間帯であったことから業務中に被災し、怪我をしたいというケースも少なくないと思われます。このように業務中に地震が発生し、怪我をした場合等の労災の取り扱いについて、地震当日の3月11日に「東北地方太平洋沖地震に伴う労災保険給付の請求に係る事務処理について」という通達が発出されました。

                       この通達では今回の地震に伴い、労働者が被災した場合の労災保険給付の請求にかかる業務上外の考え方については、平成7年1月30日付けの事務連絡「兵庫県南部地震における業務上外等の考え方について」(以下、「事務連絡」という)に基づいて判断を行って差し支えないとしています。この平成7年の事務連絡では、地震発生時の労災給付に関する基本的な考え方を「天災地変による災害に係る業務上外の考え方については、従来より、被災労働者が、作業方法、作業環境、事業場施設の状況等からみて危機環境下にあることにより被災したものと認められる場合には、業務上の災害として取り扱っているところ」であるとし、その別添において具体的事例も取り上げながら、以下のようにまとめています。

                      業務災害
                       地震により、業務遂行中に建物の倒壊等により被災した場合にあっては、作業方法や作業環境、事業場施設の状況などの危険環境下の業務に伴う危険が現実化したものと認められれば業務災害となる。

                      <事例1>作業現場でブロック塀が倒れたための災害
                       ブロック塀に補強のための鉄筋が入っておらず、構造上の脆弱性が認められたので、業務災害と認められる。

                      <事例2>作業場が倒壊したための災害
                       作業場において、建物が倒壊したことにより被災した場合は、当該建物の構造上の脆弱性が認められたので、業務災害と認められる。

                      <事例3>事務所が土砂崩壊により埋没したための災害
                       事務所に隣接する山は、急傾斜の山でその表土は風化によってもろくなっていた等不安定な状況にあり、常に崩壊の危険を有していたことから、このような状況下にあった事務所には土砂崩壊による埋没という危険性が認められたので、業務災害と認められる。

                      <事例4>バスの運転手の落石による災害
                       崖下を通過する交通機関は、常に落石等による災害を被る危険を有していることから、業務災害と認められる。

                      <事例5>工場又は倉庫から屋外へ避難する際の災害や避難の途中車庫内のバイクに衝突した災害
                       業務中に事業場施設に危険な事態が生じたため避難したものであり、当該避難行為は業務に付随する行為として、業務災害と認められる。

                      <事例6>トラック運転手が走行中、高速道路の崩壊により被災した災害
                       高速道路の構造上の脆弱性が現実化したものと認めら、危険環境下において被災したものとして、業務災害と認められる。


                      通勤災害
                       業務災害と同様、通勤に通常伴う危険が現実化したものと認められれば、通勤災害となる。

                      <事例1>通勤途上において列車利用中、列車が脱線したことによる災害
                       通勤途上において、利用中の列車が脱線したことは、通勤に通常伴う危険が現実化したものであることから、通勤災害と認められる。

                      <事例2>通勤途上、歩道橋を渡っている際に足をとられて転倒したことによる災害
                       通勤途上において、歩道橋を渡っている際に転倒したことは、通勤に通常伴う危険が現実化したものであることから、通勤災害と認められる。

                       これらの事例は、労災と認められる場合の事例となっていますが、あくまでも単に地震で被災したような場合は業務起因性が否定され、労災の給付がなされないという原則を押さえた上で、そもそも一定の危険な状態が存在した場合に業務起因性が認められるという判断を行うことが求められます。現実には事案ごとに判断されるため、地震発生時に怪我をしたことを一律に判断するのではなく、地震発生前の状況もヒアリングし、適切に処理することが求められます。

                      通達の本文(pdf)はこちらからダウンロードできます
                      http://www.lcgjapan.com/pdf/jishin_rousai.pdf

                      ごとう事務所では、労災保険の申請手続きまたは通勤災害の申請手続きの代行もいたしております。
                      スムーズに保険適用が受けられるよう分かりやすくお手伝いさせていただきます。
                      労災保険につきご不明の点がある方は、お気軽にご相談ください。

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