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    • 2018.03.02 Friday
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    高額の賠償判決

    一宮市の社会保険労務士の後藤健太です。
    気になる記事を見つけました。

    長時間労働による過労死を認定し、高額の損害賠償の支払を命じる判決が出たとの事。

    長時間労働は過労死やメンタルヘルス不調の原因となるため、企業防衛のため対策が必要です。


    (以下PSRより記事転載)

     居酒屋チェーンの店員だった20代男性が死亡したのは長時間労働による過労死として両親が会社と社長ら役員4人に対し計約1億円の損害賠償を求めた訴訟で、最高裁第3小法廷は24日付で同社の上告を退ける決定をするとともに、同社と社長ら役員4人に対し計約7800万円の支払いを命じた一、二審判決が確定しました。

     従業員の20代男性は2007年4月に入社し、滋賀県内の店舗で勤務していましたが、同年8月に自宅で就寝中、急性心不全により死亡しました。死亡前の4か月間の月平均の残業時間は100時間を超えており、2008年に労災認定されました。



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      6900万円賠償命令 長時間労働による過労自殺

      一宮市の社会保険労務士の後藤です。

      今後はこのような賠償に関する判例が多く出ることになると思います。 

      会社が従業員の健康に対してどれだけ注意を払ってきたのかが問われています。



      運送会社に勤める男性が自殺したのは、上司のパワハラと長時間労働が原因だとして宮城県に住む両親が会社に対して、約1億2000万円の損害賠償を求めた訴訟で、仙台地裁は25日、会社側に約6900万円の支払いを命じました。

       自殺する5か月前から月100時間を超える時間外労働があったとし、会社の安全配慮義務違反を認めました。一方、上司からの、「何で出来ないんだ」「バカ野郎」などと男性に言ったパワハラに対しては、適切ではないものの、違法性はないとして請求を棄却しました。



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        平成24年度「脳・心臓疾患と精神障害の労災補償状況」まとめ 厚生労働省発表

        一宮市の社会保険労務士の後藤健太です。

        厚生労働省より発表があった平成24年度の脳・心臓疾患と精神障害の労災補償状況のまとめです。

        企業規模に関わらず、今後はメンタルヘルスに対して備えが必要になって来ています。

        (以下PSRより転載)

        精神障害の労災認定件数が475件(前年度比150件増)と過去最多

           厚生労働省は6月21日、平成24年度の「脳・心臓疾患と精神障害の労災補償状況」を取りまとめました。
        厚生労働省では、過重な仕事が原因で発症した脳・心臓疾患や、仕事による強いストレスなどが原因で発病した精神障害の状況について、平成14年から、労災請求件数や、「業務上疾病」と認定し労災保険給付を決定した支給決定件数などを年1回、取りまとめています。

        1 「過労死」など、脳・心臓疾患に関する事案の労災補償状況
        (1)  請求件数は 842件で、前年度比 56件の減。3年ぶりに減少した。  
        (2)  支給決定件数は338件(前年度比28件の増)で、2年連続で増加した。  
        (3)  業種別(大分類)では、請求件数は、「運輸業,郵便業」178件、「卸売業,小売業」127件、「建設業」123件の順で多く、支給決定件数は「運輸業,郵便業」91件、「卸売業,小売業」49件、「製造業」42件の順に多い。中分類では、請求件数、支給決定件数ともに「運輸業,郵便業」の「道路貨物運送業」127件、71件が最多。 
        (4)  職種別(大分類)では、請求件数は「輸送・機械運転従事者」163件、「専門的・技術的職業従事者」133件、「サービス職業従事者」116件の順で多く、支給決定件数は「輸送・機械運転従事者」86件、「専門的・技術的職業従事者」62件、「販売従事者」39件の順に多い。中分類では、請求件数、支給決定件数ともに「輸送・機械運転従事者」の「自動車運転従事者」152件、83件が最多。  
        (5)  年齢別では、請求件数は「50〜59歳」272件、「60歳以上」223件、「40〜49歳」216件の順で多く、支給決定件数は「50〜59歳」118件、「40〜49歳」113件、「30〜39歳」56件の順に多い。  


        2 精神障害に関する事案の労災補償状況
        (1)  請求件数は 1,257件で、前年度比 15件の減となったが、引き続き高水準で推移。  
        (2)  支給決定件数は475件(前年度比150件の増)で、過去最多。 
        (3)  業種別(大分類)では、請求件数は「製造業」225件、「医療,福祉」201件、「卸売業,小売業」196件の順で多く、支給決定件数では「製造業」93件、「卸売業,小売業」66件、「運輸業,郵便業」「医療,福祉」ともに52件の順に多い。中分類では、請求件数、支給決定件数ともに「医療,福祉」の「社会保険・社会福祉・介護事業」111件、33件が最多。  
        (4)  職種別(大分類)では、請求件数は「事務従事者」342件、「専門的・技術的職業従事者」274件、「サービス職業従事者」153件の順で多く、支給決定件数は「専門的・技術的職業従事者」117件、「事務従事者」101件、「サービス職業従事者」57件の順に多い。中分類では、請求件数、支給決定件数ともに「事務従事者」の「一般事務従事者」234件、65件が最多。  
        (5)  年齢別では、請求件数は「40〜49歳」387件、「30〜39歳」370件、「20〜29歳」242件の順で多く、支給決定件数は「30〜39歳」149件、「40〜49歳」146件、「20〜29歳」103件の順に多い。  
        (6)  出来事別の支給決定件数は、「仕事内容・仕事量の(大きな)変化を生じさせる出来事があった」59件、
        「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」55件、「悲惨な事故や災害の体験、目撃をした」51件の順に多い。また、増加件数は、「1か月に80時間以上の時間外労働を行った」(前年度比29件増)、「(重度の)病気やケガをした」(同27件増)、「上司とのトラブルがあった」(同19件増)、「セクシュアルハラスメントを受けた」(同18件増)、「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」(同15件増)の順に多い。

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          精神障害者も雇用義務付け 障害者雇用の改正法案成立へ

          一宮市の社会保険労務士・メンタルヘルスケアコンサルタントの後藤健太です。

          精神障害者の方の雇用を企業に義務付ける法案が成立しました。
          うつ病や統合失調症などの精神疾患による精神障害を持つ方の雇用を義務
          付けるものです。

          (以下PSRより転載)
          衆院厚生労働委員会は6月12日、精神障害者の雇用を企業などに義務付ける
          障害者雇用促進法改正案を全会一致で可決しました。13日の衆院本会議で可決、
          成立する見通しで、2018年4月に施行します。

          改正法は、施行から5年間は、障害者全体の雇用状況や国の支援体制を勘案
          して法定雇用率を決める激変緩和措置を盛り込んでいます。「負担が重く、
          時期尚早」と精神障害者の雇用義務化に反対姿勢の経済界に配慮した形となり
          ました。

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            精神障害者の雇用義務化 2018年4月実施案提出へ

            一宮市の社会保険労務士・メンタルヘルスケアコンサルタントの後藤です。

            国の方針が明らかになってきました。増え続ける精神疾患に対してどのように対処するのか?
            今後の中小企業の課題の一つになるでしょう。 

            (以下転載)
            厚生労働相の諮問機関である労働政策審議会の分科会は3月21日、企業に対する精神障害者の雇用義務化について、2018年4月実施が妥当であると判断しました。

            14日、分科会は精神障害者の雇用義務化が必要であると意見書をまとめていましたが、経営者側委員から「経営環境が厳しく時期尚早」との意見もあり、21日の会合では5年後の実施が妥当であるかどうかが焦点となっていました。

            厚労省は今国会に障害者雇用促進法改正案を提出する方針で、国の企業支援策が不十分な場合に制度を弾力的に運用するための措置が要綱に盛り込まれるなど、今後の動向が注目されます。


            「障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案要綱」の諮問及び答申について
            http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002xwnr.html
            (厚生労働省HPより)



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              メンタルヘルスへの取り組みの推進

              一宮市の社会保険労務士の後藤です。
              中小企業に笑顔で働ける職場を作るため、メンタルヘルス対策の導入を勧めています。

              国が策定する 第12次労働災害防止計画が発表されました。

              「メンタルヘルス対策に取り組む事業場を80%以上」

              にするなど、今後の方向性が示されました。

              http://k.d.combzmail.jp/t/69ah/c0uzayt0jl0mmmxtaywnt

              ●取組方策の分からない事業場への支援
               特に取組の進んでいない小規模事業場への支援強化

              このような方針が盛り込まれました。


              今までメンタルヘルス対策は大企業が中心に外部に委託する形で行ってきました。
              しかしメンタルヘルスの問題は大企業ばかりに起るものではありません。

              むしろ何ら取組のなされていない中小企業において深刻な問題になっています。

              自社にメンタルヘルス対策の対応部署を立ち上げる。
              メンタルヘルス対策への方針を従業員向けに発表する。
              定期的に従業員向けのメンタルヘルス教育研修を行う。
              など、今すぐ取組を始めるべき事があります。

              メンタルヘルス不調の問題が起こり、社内の人員や取引先へ与える影響は図り知れません。

              企業経営のリスク対策としてメンタルヘルス対策を取り入れてください。

              メンタルヘルスに関するお問い合わせはごとう事務所まで。



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                長時間労働でうつ 大手飲食チェーン店を提訴

                社会保険労務士・メンタルヘルスケアコンサルタントの後藤です。


                過重な長時間労働によるうつ病の発症に対して、高額の賠償請求を要求する事案が増えています。 


                (以下 産経新聞2月5日記事より転載)
                関西中心に中華料理チェーン「餃子の王将」を展開する王将フードサービス(京都市)の男性社員(27)が5日、長時間業務で鬱(うつ)病を発症し休職に追い込まれたとして、同社を相手取り約2300万円の損害賠償を求める訴訟を京都地裁に起こした。


                訴状によると、男性は約10カ月のアルバイト期間を経て、平成22年1月から京都府南部の店で正社員として勤務。スタッフ数が少ない調理場やメニューを考案する担当などを掛け持ちし、精神的な負担を強いられ、23年4月から休職した。

                同月、医師から鬱病と診断された。男性が店長に退職を申し出た同年1月までの6カ月間の平均残業時間は約135時間で、厚労省が定めた過労死認定基準(約80時間)を大きく上回っていた。
                24年2月には、京都南労基署が労災認定した。


                原告側は、鬱病の発症は長時間の過重労働に起因すると主張。王将側は「事実確認ができておらず、現状では何も答えられない」としている。

                今後このような事案が増える事が予想されます。
                メンタルヘルス対策と共に、高額な賠償に備えをすることも必要になります。

                メンタルヘルス対策についてご質問もある方はお問い合わせください。

                Tel:0586-64-9086(AM9:00〜PM19:00 月〜金)  後藤まで
                Fax:0586-64-9087(365日 24時間 受付中)
                E-mail:info@mail.sr-goto.com(365日 24時間 受付中)
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                  うつ病が労災として認定されやすいケースは?

                  社会保険労務士・メンタルヘルスケアコンサルタントの後藤です。


                  うつ病が労災として認定されやすいケースはあるのでしょうか?


                  うつ病が労災と認定されるには
                  「認定基準の対象となる精神障害(うつ病など)の発病前のおおむね6ヵ月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること」が必要です。

                  では、どのような場合に「業務による強い心理的負荷」が認められるのでしょうか?


                  厚生労働省では「職場における心理的負荷評価表」というものを作り、職場で発生する心理的負担の大きい出来事を挙げて、その出来事の平均的な心理的負荷の強さを示しています。


                  例えば
                  ・業務内容が変わった
                  ・仕事量が増えた
                  ・パワーハラスメントやセクシャルハラスメントを受けた
                  ・配置転換があった
                  など、この『職場における心理的負荷評価表』に挙げられている出来事が実際にあって、その心理的負荷の強さが認められれば、『業務による強い心理的負荷』があったと認められます。


                  また、精神障害を発症する背景になる長時間の過重労働(時間外労働がひと月あたり100時間程度)等の過重な長時間労働があった場合も、『業務による強い心理的負荷』が認められる可能性が大きくなります。


                  つまり、仕事量が大きく増えたり、上司からひどいパワハラやセクハラを受けたりしたあとに、うつ病を発症した場合は、労災が認められる可能性があるということになります。

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                    うつ病が労災と認定される基準は?

                    社会保険労務士・メンタルヘルスコンサルタントの後藤です。
                     
                    うつ病は、発症した人の持つ性格や生活する環境など、複雑な要素が絡み発症する心の病気であり、仕事がうつ病を発症した事の原因だと立証することはとても難しいとされています。

                    仕事に従事している方がうつ病を発症した場合、労災と認定されるためには、どのような条件が必要なのでしょうか?


                    厚生労働省は2011年12月に『精神障害等の労災認定基準』を発表しています。


                    うつ病が労災に該当するかどうかを一番初めに判断する事になる労働基準監督署では、この認定基準に従って労災に該当するかどうかを判断します。


                    うつ病が労災と認められるためには次の2つの要件が必要になります。


                    (1)認定基準の対象となる精神障害(うつ病など)の発病前のおおむね6ヵ月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
                    (2)業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと

                    重要なのは(1)の要件だが、業務による強い心理的負荷が認められるというのは、業務によって具体的な出来事があり、その出来事とその後の状況が、労働者に強い心理的負荷を与えたことを意味しています。

                    業務中に起こった出来事が原因で強いショックを受け、それが原因となってうつ病などの精神障害を患った場合に、労災として認定されるケースがあるのです。

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                      精神障害者の雇用義務化へ 改正案を提示

                      障害者の方の雇用の改善に取り組む方とのご縁をいただきました。

                      身体を動かして労働する事で、精神障害の改善に効果があるそうです。

                      なにより、精神疾患を患った方への社会復帰への足がかりとなる事を目指していらっしゃいます。

                      (以下PSRホームページより転載)
                      厚生労働省は13日、障害者雇用促進法改正案の概要を自民党厚生労働部会に示しました。

                      この改正案は、企業に精神障害者の雇用を義務付けることに重点を置いています。
                      精神障害者の新規求職者数は11年度には約4万9千人に達しており、精神障害者の就労意欲の高まりを受けた改正とみられます。
                      2018年4月の実施に向けて、今国会に改正案を提出、成立させたいとしています。

                      民間企業で働く障害者数は9年連続で過去最高を更新していますが、現在は身体障害者と知的障害者のみが企業に対する障害者雇用義務の対象となっています。

                      精神障害者も雇用義務の対象とすることで障害者全体の社会進出をさらに進めたい考えです。

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